改めておさらいですが、上司が大きな方針を指示するだけで、部下は高い成果を挙げてくれるとチームパフォーマンスが高くなります。それを「阿吽の呼吸」とか「おもんばかる」という言葉で片付けてしまうとどうにも改善の糸口がつかめないので、今回は具体的な仕組みについて紐解いていきたいと思います。
これは人と人とのコミュニケーションである以上、一方的に上司or部下だけが適切な動き方をすればいいのではありません。両方の立場から適切な取り組みを行うことが理想です。そのために双方がスキルを身につける必要があります。
具体的には、
- 上司による「部下のレバレッジを効かせるスキル」
- 部下による「少ない指示から自分で考え付加価値をつけて成果を出すスキル」
と言うことができます。その中でも今回は上司のスキルについて考えていきたいと思います。
とても大事なことは、上司の動き方（意図）を部下が、部下の動き方（意図）を上司が双方に理解してることです。相手がどういう考えで動いているのか理解していれば、相手が自分に何を期待しているのかも察することができます。それによってスムーズなコミュニケーションが促進されるのです。
そのため上司・部下両方のパートに目を通してください。
■つい言ってしまう、部下への良くないフィードバック。
まずはちょっと良くない例から。
以前記載した通り、上司は部署ないしチーム全体の成果に対して責任を持っています（自分だけではない）。チームの成績が悪い時に部下の文句だけ並べる人も世の中いますが、それはとんでもない！そんな上司の下で働いている人たちが気の毒です（悲しいことに有名な大企業でだって、そういう方はお見かけします）。
チームの成果を上がらずに焦っているとしても、一方的な「阿吽の呼吸」を部下に求めて、”察してよ！”、”おもんばかってよ！”と騒いでいても効果はありません。それでは鈍感男子に恋心を寄せる女子高生とやっていることが同じです。笑
ただ悪気がなくても、無意識に上記のようなフィードバックを部下にしてしまう方、案外多いのではないでしょうか。もしかしたら世の中のほとんどがこのパターンかもしれません。
上記のような曖昧なフィードバックを受け取った部下は、改善に向けた具体的なアクションが見えづらいことが問題です。より具体的に伝える必要があります。
- 上司として自分が部下にどのような期待をしているのか
- そのためにどう改善すればいいのか
それに、上司はただひとりの部下に対して接しているわけではありません。たくさんの部下がいれば人それぞれにフィードバックする内容やレベルは異なるはずです。
■部下が自分で考えるための指示の出し方。
上司の立場では、部下ひとりひとりのレベルに応じて施策を打つ必要があります。その人の”今の能力”を見極めつつ、”もう一段上の要求”をすることでテンション（負荷）をかけ、部下のレベルを徐々に引き上げていくことになります。
普段の業務の中で部下に向かって出す指示について、以下の3点を意識することが必要です。
- その部下が大まかな指示から詳細を自分で考えるようなマインドを植え付ける
- その部下が指示を噛み砕けるレベルまで指示の粒度を調整する（足元の成果を担保）
- その部下の成長に沿って指示の粒度を”大まか”にして考える割合を増やしていく
ここからそれぞれを細かく見ていきましょう。