人、あるいは組織を測るシーンというものがあります。
一般的に思いつくのが新卒、中途の採用面接ですが、それ以外にも日々そういったシーンがあります。コンサルティングファームではプロジェクトのアサインメント面談が挙げられますね。
プロジェクト型の仕事はプロジェクト都度必要なスキル・知識・経験を持ったメンバーを集めてチームを組成します。その際に一般的に行われるのがアサインメント面談です。
■自身の仕事の成功のために。短時間の面談で人を見抜けなければならない。
プロジェクト組成において、直前プロジェクトの勝手知ったる（かつ優秀であるとわかっている）メンバーを引き続きアサインすれば楽なのですが、実際はプロジェクトテーマが変わって経験が合わなかったり、他プロジェクトに引き抜かれて行ったりします。そのためアサインメント面談が必要になるのですが、ここで目利きができなければ、優秀でないメンバーだった場合にプロジェクト中かなりフォローに入る必要が出てきます。プロジェクト全体の負担が増えるのもそうですが、最終的に悪ければクライアントからも指摘を受けることがあります。
そのためコンサルティングファームでプロジェクトが変わるたび、誰かに引っ張ってもらえなければこうした”転職活動に近い、需要と供給の狭間”に晒されることになります。
今回は人を選定する側の観点に話を戻すと、30分〜1時間といった限られた面談時間内で、高確率に人を見抜く必要があります。それには選定する側も練られた策略が必要だと考えています。
■アサイン面談だけでなく、事業会社ではパートナー企業を選定するために人を測る。
もちろんコンサルティングファームでなくとも、人や組織を選定するタイミングがあるはずです。事業会社では採用面談以外にも、普段の取引先を選定する業務があるのではないでしょうか。なんらかの製品選定ではなく、業務委託先、つまり人や組織を測ることをイメージしています。
提案書を作ってもらい、その内容精査ももちろん行いますが、それだけでは不十分です。多くの提案書では、会社として共通の内容でサービス紹介しているページが多く、クライアントである自社向けに個別に作られるページは少ないのです。その内容が充実していればもちろん良い評価ですが、結局のところ「会社名と提案書も大事ですが、実際に自社の業務に当たってくれる担当者の能力次第」ですよね。笑
当然ながら差がわからず、最後に投げやりにコストだけで決めたら最悪です。。
ということで実際は打ち合わせを行った感触が選定要素として大きいのですが、相手を測るための適切な準備をしている人は稀に思われます。